–У—А–µ—И–Ї–∞
  • XML Parsing Error at 1:90. Error 9: Invalid character
–Т—В–Њ—А–љ–Є–Ї, 11 –Ѓ–љ–Є 2013–≥.

5 начина да работите с успешни колектори (част 1)

–∞–≤—В–Њ—А 

Ќ€ма хора† Ц това е проблемът, сподели наскоро добър познат, разсъждавайки за особеностите на местни€ пазар на труда и за квалификаци€та и способността да се справ€т със задължени€та си на обичайните кандидати за работа. Ќесъмнено да се намер€т правилните хора е предизвикателство, а още повече усили€ изисква те да бъдат задържани и способностите и талантите им да бъдат развивани. ѕри събирането на вземани€ хората са още по-критичен фактор, защото успехът е заключен в конкретната комуникаци€ между конкретни€ събирач и длъжниците и високите нива на текучество пр€ко се отраз€ват на финансовите резултати. Ѕез въобще да нагазвам в темата за качеството на образованието и връзката му с практиката и давайки си €сна сметка колко много е казано и написано за ефективни€ подбор, развитието и мотиваци€та на служителите, бих искала да сподел€ н€колко начина за това как може да се работи с успешни колектори.

    1. ѕодборът Ц лични качества и характер

      Ќаскоро ми разказаха за телефонно интервю за колектори: Д»ме?У Дѕетър ѕетровУ Д олко килограма тежиш и колко си висок?У. Ќаправо възхитително в случай, че иде€та е въпросни€т младеж да бъде ползван за тестер на кантари или седалки. јко кандидатът ще се занимава със събиране на вземани€, тогава са му необходими н€какви други качества, за да бъде успешен Ц да общува ефективно, да умее да слуша активно, да може да задава въпроси и да извлича информаци€ от длъжниците, да убеждава, да преодол€ва възражени€, да намира нестандартни решени€ и т.н. ¬се още не е открита пр€ка връзка между ръста и килограмите и притежаването на изброените умени€. »ли пък между т€х и въпросът  ак се виждате след десет години. »менно затова при подбор на колектори има смисъл да им бъдат задавани въпроси, които да разкри€т наличието (или липсата) на търсените качества и умени€.

      —ъщо толкова значима при вземането на решение за наемане на колектор е оценката на екипната му съвместимост и съвместимостта му с корпоративната култура, т.е. способността на кандидата да се интегрира в съществуващи€ екип (не само от колектори, а и всички свързани с процеса звена) и да е в състо€ние да сподели ценностите на компани€та. ѕон€кога именно заради пренебрегването на екипната съвместимост доста компетентни специалисти не са в състо€ние да бъдат успешни в конкретна работна среда.

      Ќаличието на опит в областта на вземани€та с€каш е факторът с най-малка тежест Ц ако кандидатът притежава необходимите качества и ръководител€т му е достатъчно компетентен да го обучи и води, то тогава резултатът ще е успешен колектор без лоши навици от предишна месторабота. ≈дни от най-успешните събирачи, с които съм работила всъщност са били без никакъв предходен опит в областта на вземани€та.

      ¬ последно време станаха попул€рни въпросите и задачите, които да индикират способности за творческо мислене у кандидатите. “ипичен пример за такива въпроси са 15-те задачи от интервюто в Google - можете да ги намерите †тук, а възможните отговори са в коментарите по-долу. „етивото е при€тно и ободр€ващо, но когато се избират колектори е добре задавайки н€какъв въпрос, интервюиращи€т да е на€сно каква информаци€ търси с него, какво да прави с отговорът, който получава и каква е връзката с конкретните му бъдещи очаквани€ към служител€.

        2.  ачество или количество

          Еили за какво всъщност се плаща на колекторите. ќтговорът би тр€бвало да е очевиден, но доста често бонусните схеми на събирачите (особено в специализираните колцентрове) са обвързани с бро€ осъществени контакти за ден€ и/или с бро€ обещани€ за плащане (т.нар. promises). Ќесъмнено това са стъпките, през които се преминава, за да се достигне до плащане, но без обвързване на бонусите с реално събираните дългове всеки работодател рискува да плаща бонуси без да са постигнати реалните му цели, а именно да бъдат събрани вземани€та. —ъщото е валидно и за липсата на загриженост за риска и у служителите-търговци Ц при условие, че техните възнаграждени€ са обвързани единствено и само с търговските резултати е неоправдан оптимизъм да се очаква у т€х да се самозароди спонтанно желание за ефективно управление на риска.

           огато става въпрос за теренно събиране (т.е. срещи с длъжниците) в големи обеми, дилемата качество или количество мутира в теори€та Ќаеми десет, за да ти останат пет качествено работещи служители. ¬еро€тно има н€какъв скрит смисъл в този подход, но сметките показват, че за да стартира самосто€телна и качествена работа новонает събирач са му необходими от един до три месеца в зависимост от компетентността и съответните фирмени практики, а през тези месеци работодател€т отдел€ време, енерги€ и ресурси за обучение и въвеждане на служителите в работни€ процес. » в крайна сметка се оказва, че дългосрочно е значително по-евтино и ефективно да се наемат правилните хора, вместо да се генерира прекомерно текучество, ниско качество на работа и лоши резултати.

            3.  ариерата на събирачите

              Еили напускат ли най-добрите служители. Ќай-инициативните, креативните и справ€щите се колектори обичайно искат да се развиват (ако не искаха, н€маше как да са инициативни и справ€щи се). ѕосоката не винаги е вертикална Ц често целта им е хоризонтално разшир€ване на компетентността, а не непременно мениджърска позици€. Ќезависимо от посоката, обаче, липсата на перспектива за развитие е сериозен демотивиращ фактор и една от често срещаните причини за напускане на компетентни служители. ¬ този смисъл ако част от корпоративната култура е развиването на справ€щите се колектори, то тогава в конкурентната среда се повишават не само резултатите им, но и мотиваци€та им и веро€тността да останат дълго време на работа в съответната организаци€. ћениджърските позиции не са безкраен брой, но развитие и също така и повишаване на компетентността посредством допълнителни обучени€ и коучинг, менторството, делегирането.

               огато добре обучен колектор напусне, работодателите го приемат като лична обида без да си дават сметка, че зад предизвестието стои н€каква конкретна причина, ко€то Ц ако е установена навреме Ц е и лесно отстранима. ¬ този смисъл е препоръчително работодателите да са на€сно с кариерните желани€ на събирачите си Ц кой какво цели в работно отношение, за да е в състо€ние да ги задържи на работа, при това мотивирани и постигащи високи резултати.

              ћикрофинансиращите компании са едни от най-успешно справ€щите се със събирането на просрочени вземани€ организации. ≈дна от отличителните им черти е именно вътрешната кариера Ц изключително р€дко в този тип организации биват наемани външни мениджъри. «а вс€ка това позици€ или свободна такава се търс€т хора отвътре. ѕолзите съвсем не са малко Ц от познаването на работни€ процес и фирмената култура, което значително скъс€ва времето за въвеждане през мотиваци€та на служителите до наличието на конкурентна среда на вс€ко ниво, ко€то значително покачва качеството на работа и постиганите резултати.

              —ледва продължение...

              –њ–Њ—Б–ї–µ–і–љ–∞ –њ—А–Њ–Љ—П–љ–∞ –°—А—П–і–∞, 19 –Ѓ–љ–Є 2013–≥.

              ћениджър отдел "“ренинги и обучени€"
              ”правл€ващ съдружник в Ќео олект

              –£–µ–±—Б–∞–є—В www.neocollect.bg –Ш–Ј–њ—А–∞—В–Є email –Р–і—А–µ—Б—К—В –љ–∞ –µ-–њ–Њ—Й–∞—В–∞ e –Ј–∞—Й–Є—В–µ–љ –Њ—В —Б–њ–∞–Љ –±–Њ—В–Њ–≤–µ. –Э—Г–ґ–µ–љ –≤–Є –µ javascript, –Ј–∞ –і–∞ –≥–Њ –≤–Є–і–Є—В–µ.
              –Ф—А—Г–≥–∞—В–∞ —Б—В—А–∞–љ–∞ –љ–∞ –Љ–Њ–љ–µ—В–Є—В–µ

              √ърба на монетата от 1 латвисйски лат

              Ћатвийски лат

               ъм насто€щи€ момент с обръщение са монети от 1 лат с 15 различни дизайна: снежен човек, коледна елха, традиционен латвийски хл€б, борова шишарка и т.н. ¬ърху една от т€х е изобразена мравка. ћравките са ципокрили насекоми, които имат особено сложен социален живот, свързан с различни форми на комуникаци€. —чита се, че при мравките са се оформили три касти Ц работници, войници и майки. ќбщуват с помощта на феромони Ц мирисови знаци, които остав€т след себе си и предизвикват генетично закодирани реакции у другите мравки. јмериканските листорезни мравки култивират в мравун€ка определен вид гъбички като са в състо€ние да отдел€т клетките на гъбичките и изкуствено да ги стимулират към делене. ¬ състо€ние са дори ги размен€т с други семейства мравки, които не спадат към сходен на техни€ вид.